物业管理公司绩效考核方法
物业考核是指物业管理公司为了提升服务质量、增强员工的工作积极性和提高管理效率，对内部员工或团队进行的一系列评估和评价活动。
一考核的目的
1.提升服务质量：通过考核，确保物业服务达到既定标准和业主的期望。
2.增强员工责任感：考核可以激励员工更加尽责地完成工作。
3.提高工作效率：通过考核发现问题，优化工作流程，提高整体工作效率。
4.培养人才：考核结果可作为员工培训和职业发展的重要依据。
二考核的基本原则
1.公平性：确保考核标准对所有员工都是公平的。
2.透明性：考核标准和过程应该公开透明，让员工明白如何被评估。
3.客观性：考核结果应基于事实和数据，避免主观偏见。
4.定期性：考核应该是定期进行的，以便及时调整和改进。
三考核的内容
1. 工作业绩考核
(1)任务完成度：评估员工是否按时完成分配的任务和项目。
(2)目标达成率：根据预设的工作目标，考核实际完成情况。
(3)质量控制：检查工作成果的质量是否符合公司标准。
2. 工作态度考核
(1)积极性：员工对工作的热情和主动性。
(2)责任心：员工对工作的承担和对错误的纠正态度。
(3)团队精神：员工在团队中的协作和互助能力。
3. 专业技能考核
(1)专业知识：员工对其工作领域知识的掌握程度。
(2)技能熟练度：员工操作技能和专业工具的熟练使用。
(3)学习能力：员工对新知识、新技能的学习和适应能力。
4. 客户服务考核
(1)响应时间：员工响应客户需求的速度。
(2)解决问题能力：员工处理客户问题和投诉的效率和效果。
(3)客户满意度：通过调查或反馈收集客户对服务的满意程度。
5. 遵守规章考核
(1)规章制度：员工对公司规章制度的了解和遵守情况。
(2)工作纪律：员工的出勤情况、工作时间的利用效率。
(3)职业道德：员工在工作中展现的职业操守和道德标准。
6. 沟通能力考核
(1)内部沟通：员工与同事、上下级之间的沟通效率和效果。
(2)外部沟通：员工与业主、供应商等外部相关方的沟通能力。
7. 创新和解决问题能力考核
(1)创新思维：员工在工作中展现的创新意识和提出的创新方案。
(2)问题解决：员工面对问题时的分析和解决能力。
8. 环境和安全管理考核
(1)环境维护：员工对物业环境的维护和改善工作。
(2)安全管理：员工对安全管理规定的遵守和执行情况。
9. 个人和团队绩效考核
(1)个人绩效：根据个人工作目标和成果进行评估。
(2)团队绩效：评估团队合作成果和团队成员的贡献。
10. 培训和发展考核
(1)参与培训：员工参与培训的积极度和培训效果。
(2)个人发展计划：员工对自己职业发展目标的规划和实现情况。
四考核的方法
1.目标设定法
(1)与员工共同设定具体、可量化的工作目标。
(2)定期检查目标完成情况，并提供反馈。
2.行为定向评价法
(1)通过具体的行为例子来评价员工的表现。
(2)将员工的行为与预设的行为标准进行比较。
3.360度反馈评价法
(1)收集来自上司、同事、下属甚至客户的全方位评价。
(2)综合各方意见，形成全面的评价结果。
4.关键绩效指标法
(1)确定与工作业绩直接相关的量化指标。
(2)定期跟踪和评估这些指标的表现。
5.平衡计分卡
(1)从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考核。
(2)确保考核的全面性和战略性。
6.自我评估法
(1)鼓励员工对自己的工作进行自我评价。
(2)自我评估后，与上级的评估结果进行对比讨论。
7.同事评价法
(1)员工之间相互评价，提供对彼此工作表现的反馈。
(2)促进团队内部的沟通和了解。
8.主管评价法
(1)上级对员工的工作表现进行评价。
(2)结合日常观察和定期的绩效讨论。
9.关键事件法
(1)记录员工在关键事件中的表现。
(2)通过具体事件来评价员工的工作能力和行为。
10.强制分布法
(1)将员工的表现分为几个等级，并强制一定比例的员工落入每个等级。
(2)用于区分员工表现的相对优劣。
11.工作样本法
(1)随机抽取员工的工作样本进行评估。
(2)适用于评估工作成果的质量和一致性。
12.角色扮演法
(1)让员工在模拟的工作场景中展示其技能和反应。
(2)适用于评估员工的沟通能力和问题解决能力。
13.项目管理法
(1)对员工参与的项目进行全面管理。
(2)从项目规划、执行到完成的各个阶段进行考核。
14.客户满意度调查
(1)定期进行客户满意度调查，收集客户对员工服务的反馈。
(2)将客户满意度作为考核员工服务水平的重要指标。
15.日常观察法
(1)上级在日常工作中观察员工的表现。
(2)记录员工的工作习惯、态度和反应速度。
五考核的流程
1. 考核准备阶段
(1)确定考核目标：明确考核的目的和预期结果。
(2)制定考核标准：根据岗位职责制定具体的考核指标和标准。
(3)员工培训：对员工进行考核流程和标准的培训，确保他们理解考核的目的和方法。
2. 目标设定阶段
(1)个人目标设定：员工与上级共同确定个人工作目标。
(2)团队目标设定：设定团队或部门的工作目标。
3. 考核周期设定
(1)确定考核周期：设定月度、季度或年度考核周期。
(2)通知员工：告知员工考核的时间表和要求。
4. 数据收集阶段
(1)收集工作记录：汇总员工的工作日志、报告等文档。
(2)收集客户反馈：通过调查问卷、访谈等方式收集客户对服务的评价。
5. 自我评估阶段
(1)员工自评：员工根据考核标准对自己的工作进行自我评估。
(2)自评反馈：员工提交自评报告给上级。
6. 上级评估阶段
(1)上级评价：直接上级根据考核标准对员工进行评价。
(2)同事评价：收集同事对员工的评价。
7. 360度反馈收集
多源反馈：收集来自不同层面的反馈信息，包括下属、客户等。
8. 绩效面谈阶段
(1)安排面谈：上级与员工进行一对一的绩效面谈。
(2)面谈内容：讨论员工的自评、上级评价和360度反馈。
9. 结果分析阶段
(1)综合评价：基于所有收集到的评价数据，对员工进行综合评价。
(2)确定等级：根据评价结果，确定员工的绩效等级。
10. 反馈与改进阶段
(1)反馈结果：将考核结果和评价意见反馈给员工。
(2)制定改进计划：与员工一起制定个人发展和改进计划。
11. 结果应用阶段
(1)薪酬调整：根据考核结果调整员工的薪酬和奖金。
(2)晋升和发展：考虑考核结果在员工晋升和发展中的应用。
12. 考核结果记录
记录考核结果：将考核结果正式记录在员工的绩效档案中。
13. 考核后评估阶段
(1)评估考核流程：收集员工对考核流程的反馈，评估其有效性。
(2)持续改进：根据反馈对考核流程进行必要的调整和改进。
14. 法律合规性检查
确保合规：确保考核流程和结果符合相关法律法规。
六考核的结果应用
1.薪酬调整：考核结果可能影响员工的薪酬和奖金。
2.晋升机会：优秀的考核结果可作为晋升的依据。
3.培训发展：根据考核结果为员工提供必要的培训。
4.团队调整：考核结果有助于优化团队配置和工作分配。
结语
物业内部考核是物业管理中不可或缺的一部分，它有助于提升服务水平，激发员工潜力，促进团队协作。通过持续的考核和反馈，物业管理公司能够不断进步，满足业主的需求，建立更加和谐的居住环境。
篇2：绩效考核标准方法原则
绩效考核标准方法及原则
1、选取考评内容的原则
考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：
（1）与z6尊龙app官方网站的文化和管理理念相一致
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什幺，并且在反对什幺，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重
考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容
一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类
为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为"重要任务"考评、"日常工作"考评和"工作态度"考评三个方面。
"重要任务"是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。"重要任务"考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进行"重要任务"的考评。
"日常工作"的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的的性质。
"工作态度"的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，"工作热情"是行政人员的一个重要指标，
而"工作细致"可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入"工作态度"的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
二、编写考评题目
1、编写考评题目
在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。
2、制定考评尺度
考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。
为了提高考评的可靠性，考评的尺度应该尽可能细化，如果至作成"优秀"、"良好"、"一般"、"较差"、"很差"等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。
三、选择考评方法
根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。
比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的"重要工作"和"日常工作"部分，同事之间对"工作态度"部分进行互评。另外，还可以让员工对"日常工作"和"工作态度"部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价www.pmceo.com，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。
为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的"重要工作"和"日常工作"经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。
1、目标考评
对"重要任务"考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的"重要任务说明"，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
2、自评
自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评
是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评
结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.
3、互评
互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如"工作态度"部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布www.pmceo.com互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.
4、上级考评
在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评"重要工作"和"日常工作"部分。
5、书面评价
由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。
四、制定考评制度
人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的"绩效考评制度"，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了"绩效考评制度"，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。
"绩效考评制度"应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容，
篇3：物业员工绩效考核标准运用方法
物业员工绩效考核标准运用方法
板块 工作任务完成情况 绩效工资发放 备注
服务中心经理/服务中心主管/客服主管
1.当月绩效分数在126以上 1.5
1.当月绩效分数在111-125之间 1.2
1.当月绩效分数在91-110之间 1
1.当月绩效分数在81-90之间 0.8
1.当月绩效分数在71-80分之间 0.6
1.当月绩效分数低于70分 0
服务中心客服人员 1.物业费收取率超过任务的100%;
2.质保期内的维修完成率在100%完成; 2
1.物业费收取率超过任务的50%;
2.质保期内的维修完成率在90%以上; 1.5
1.物业费收取率超过任务的20%;
2.质保期内的维修完成率为80%以上 1.2
1.物业费收取任务全额完成;
2.质保期内的维修率完成率为80%以上 1
1.物业费收取任务在91-99%;
2.质保期内的维修率完成率为80%以上 0.8
1.物业费收取任务在81-90%;
2.质保期内的维修率完成率为80%以上 0.6
1.物业费收取任务在80%以下;
2.质保期内的维修率完成率为80%以上 0
服务中心工程人员 1.质保期外的维修下单，团队99%以上完成 1
1. 质保期外的维修下单，团队91%-98%完成 0.8
1. 质保期外的维修下单，85%-90%完成 0.6
1. 质保期外的维修下单，团队完成率低于85% 0
职能部门主管及员工/工程主管/安防主管 1.当月绩效考核分数在91分及以上 1
1.当月绩效考核分数在81-90分之间; 0.8
1.当月绩效考核分数在71-80分之间 0.6
1.当月绩效分数在70分以下 0
年度考核成绩与年终奖金发放对应关系
考核等级 优秀 良好 中等 基本合格 不合格
考核分数 95分及以上 90～94 85～89 80～84 80以下
年终奖发放标准 1.2倍 1.0倍 0.8倍 0.7倍 0.5倍
包含相关表格
附表
附表一 《 部 月工作计划、工作结果反馈表》
附表二 《 部 月绩效考核表》
附表三 《 部 月员工工作计划、工作结果反馈表》
附表四 《 部 月员工绩效考核表》
附表五 《 服务中心 月工作计划、工作结果反馈表》
附表六 《 服务中心 月收费任务分解表》
附表七 《 服务中心 月绩效考核表》
附表八 《 服务中心 月客服主管工作计划、工作结果反馈表》
附表九 《 服务中心 月客服主管绩效考核表》
附表十 《 服务中心 月安防主管工作计划、工作结果反馈表》
附表十一 《 服务中心 月安防主管绩效考核表》
附表十二 《 服务中心 月工程主管工作计划、工作结果反馈表》
附表十三 《 服务中心 月工程主管绩效考核表》
附表十四《 服务中心 月员工工作计划、工作结果反馈表》
附表十五 《 服务中心 月员工绩效考核表》
附表十六 《 服务中心 月人事工作计划、工作结果反馈表》
附表十七 《 服务中心 月人事绩效考核表》
附表十八 《 服务中心 月财务人员工作计划、工作结果反馈表》
附表十九 《 服务中心 月财务人员绩效考核表》
附表二十 《 月区域客服收费任务完成情况》
附表二十一 《 月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表》
附表二十二《 月服务中心水电管控明细表》
附表二十三《 服务中心 月人事报表》
附表二十四《 月绩效工资发放明细》
附表二十五《 年绩效工资发放汇总表》